来年４月に働き方改革の一環として、労働者派遣法が改正され、派遣労働者にも同一労働同一賃金が適用されるようになります。

 

同一労働同一賃金というのは、正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差（例えば、パートタイマーというだけで、社員と同じような仕事をしていても給料の格差があるといったこと）を禁止するという、働き方改革の大きな柱で、大企業では来年４月から、中小企業は２０２１年４月から、実施しなければいけません。

そして、派遣労働者の同一労働同一賃金は、企業の大小関係なく、派遣事業を行っている全ての企業が、来年の４月から取り組む必要があります。

 

派遣労働者の同一労働同一賃金の対応方法

 

一般の企業と違い、派遣労働者の同一労働同一賃金の対応方法は法律で決められています。

その方法は2種類あり、以下のとおりになります。

 

①派遣先均等・均衡方式

 

派遣先の、通常の労働者（原則として正社員のことです）と均等待遇・均衡待遇にしなさいということです。

対象となる待遇は、基本給・賞与・手当・福利厚生・教育訓練・安全管理等といった全ての待遇です。

 

均等待遇とは、派遣労働者と派遣先の社員の間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、基本給や手当、賞与といった待遇は、たとえ派遣労働者であっても社員と同じにしないといけないということです。

 

均衡待遇とは、派遣労働者と派遣先の社員の間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して、格差をつけるのならば、合理的な格差にしないといけませんということです。

 

③その他の事情というのが分かりにくいかもしれませんが、成果とか能力、経験などをいいます。

 

具体的な例として、派遣従業員のＡさんが、派遣先の正社員のＢさんと同じ総務部で事務員として働いるとします。

ケース（１）

Ｂさんは転勤することがなく、異動したとしても同じ総務部内に限られるという働き方をした場合、ＡさんとＢさんの仕事の能力に差は無く、仕事の内容もほとんど変わらないようでしたら、ＢさんはＡさんと同じ給料にしないといけません。

 

ケース（２）

Ｂさんは転勤することがなく、異動したとしても同じ総務部内に限られるという働き方を

した場合、Ｂさんの方が経験年数が長く、仕事の能力も高いときは、その経験年数や能力の差に応じた給料にしないといけません。

 

ケース（３）

Ｂさんは、他の部署だけでなく、転居をともなう転勤もあるうる場合、そのことを考慮してＢさんの給料を高くすることは問題ありません。

 

 

②労使協定方式

 

派遣元が、派遣元の過半数労働組合又は従業員の過半数を代表するものと労使協定を結んで、派遣労働者の賃金などの待遇を決めなさいということです。

対象となる待遇は、賞与を含む賃金になります。

 

※教育訓練や福利厚生は労使協定の対象となりませんので、派遣先の通常の労働者と均等・均衡を確保しないといけません。

 

派遣先の事情は関係なく、派遣元の企業内にて待遇が決定されます。

だからといって、賃金などを好き勝手に決めていい訳ではなく、目安というもが有ります。

基本的には、派遣先の事業所や就業先のある地域の同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と同等以上の賃金にしなさいとされています。

一般の労働者とは正社員のことを指します。

でも、同じ地域の同じ職種の平均的な社員の賃金っていくらなの？と聞きたくなります。

自分たちで資料を集めて分析し、平均的な賃金を導き出せれば良いのですが、それでは手間も時間もかかってしまいます。そこで厚生労働省は、職業安定局長が通達を出し、

その中に職種別の賃金が載せていて、原則それを基に、従業員代表と話合いをして、協定を結ぶようにしなさいとしています。

 

①②どちらを選択しても、結局は社員並みの給料にしなければいけません。

つまり派遣労働者と正社員との同一労働同一賃金ということで、来年以降、派遣労働者は正社員レベルの待遇になるということです。

派遣労働者ということで、賃金を抑えられ、労働力の需給調整的な役割を担わされたうえ不安定な生活を送るような者も少なくありません。

働き方改革でそこを是正したいというのが政府の思惑ではないでしょうか。

 

 

派遣労働者の同一労働同一賃金は、複雑でどうすれば良いか分からないと感じている事業者も多いのではないでしょうか？

 

今後このブログで同一労働同一賃金について数回に渡って解説していきます。