就業規則を作成する際に、まず最初に決めなくてはいけないのは、その就業規則は社内の誰に向けて作るのかということです。

 

「誰って言われても従業員に対してじゃないの？」

と思う方もいるかもしれません。ただ従業員の中には、正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイト、臨時職員など様々です。最近は、派遣会社から来た派遣従業員もいます。

従業員数が１０人～20人くらいで、社員とパートさんしかいなくて、そんなに働き方も変わらないという会社であれば、就業規則をひとまとめにして作っても問題ないです。

しかし、２０人以上従業員がいるような会社では、正社員とパートさんでは働き方も賃金体系などの処遇も変わっているとうようであれば、就業規則は別々に作った方が良いですね。

 

こういうことを書くと「正社員にだけ就業規則があればいいのでは？」「パートやアルバイトにも就業規則が当てはまるの？」というような疑問を持つ方もいます。

会社で働いている以上、ちゃんとルールを作って守ってもらった方が経営者の方にとっては安心ですし、パートさんだって問題を起こすことがあるかもしれませんので、そのような時には就業規則にのっとって対処することが出来るので、パートさんやアルバイト向けの就業規則を作ることをおすすめします。

基本的には2種類あればいい

 

一般的には、正社員向けの就業規則と有期雇用労働者（パートタイマーやアルバイト）向けの就業規則の2種類あれば大丈夫だと思います。大きい会社で契約社員が大勢いる場合は、契約社員向けの就業規則も有った方が良いです。しかし中小企業ですと、契約社員は実際の働き方や契約内容に合わせて正社員向けかパートタイマー向けの就業規則のどちらかと一緒にまとめても問題ないです。

なかには、正社員の待遇をパートさんには知られたくないという経営者様もいるかもしれませんが、そうであればコストや時間がかかったとしても、別々に就業規則を作った方がいいでしょう。

 

全従業員をまとめて1つの就業規則にする場合や、パートタイマー・契約社員・嘱託社員をまとめた就業規則を作る場合に気をつけないといけないのは、主語をはっきりとさせることです。

この条文の内容は、正社員だけが対象なのか、それともパートタイマーが対象なのか、もしくは全従業員が対象なのかを分かるようにしないと大きなトラブルにつながりかねません。

 

例えば全従業員で1つの就業規則しかない会社として、賞与に関する条文で

 

第〇〇条（賞与）

1．賞与は、6月と12月に支給する。

 

となっていた場合は、パートタイマーにも賞与を支給しないといけなくなります。

パートタイマーに賞与を支給するのならばこのままで大丈夫ですが、そうでない場合は、

 

第〇〇条（賞与）

1．賞与は、正社員に6月と12月に支給する。

2．パートタイマーには賞与を支給しない。

 

とした方が問題はないです。

これから就業規則を作成する場合は、必ず主語をチェックしましょう。

 

 

派遣従業員の就業規則はどうするか

 

派遣従業員に関しては、派遣元の就業規則が適用されます。従業員を派遣している会社は、一般の会社と同じような就業規則だと問題があります。

とは言え、勤務時間や休憩時間、休日など派遣先によって異なりますので、例え就業規則があったとしても個別具体的なことは、きちんと労働条件通知書を作成して文面で提示することを勧めます。

ただ、服務に関する事や安全衛生、福利厚生施設の利用といったこと等は、実際は派遣先の就業規則に従うことになるかと思います。

 

 

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