どうして労働者派遣事業も同一労働同一賃金の対象になるのか

 

2020年4月に労働者派遣法が改正され、派遣労働者にも同一労働同一賃金が適用されます。

気をつけないといけないのは、2020年4月1日をまたぐ労働者派遣の契約にも新しい法律が適用されるということです。契約の内容によっては、4月より前に同一労働同一賃金に対応しなくてはならず、準備も急ぐ必要があります。

 

同一労働同一賃金の本来の趣旨は、非正規雇用者の待遇が正規雇用と比べて不合理な格差があり、かつそれが放置されたままであるのを修正したいというところにあります。

特に、就職氷河期に就職活動をしたが上手くいかず非正規で働き、今になっても能力や経験もあり頑張っているにもかかわらず、非正規のまま低賃金で働いているような不本意非正規労働者と呼ばれている人たちの待遇を改善するのが一番の狙いです。

そういうことでパートタイム労働法とセットで労働者派遣法を改正しています。

であれば、派遣会社に登録してもっぱら派遣労働者として働いている人が対象なのは分かりますが、何故か一般企業に正社員として雇用されているが業務の都合でたまたま別の会社に派遣されている人も今回の同一労働同一賃金の対象者になっています。これがより法改正を難解なものとし、多くの企業の経営者や人事担当者の頭を悩ませている原因です。

 

 

待遇を決める方法は2種類から選択します

 

前回のブログで、来年から派遣労働者の待遇を決める方式は「派遣先均等・均衡方式」か「労使協定方式」の２種類あり、それぞれの概要について説明しました。

 

派遣業に関わる企業は、まずは自社でどちらの方式を採用するかを決定する必要があります。

 

どちらの方式が良いかは、それぞれ良い点・悪い点があり一概には言えません。企業の実情に合わせて決めるのが一番だと思います。

 

ただ一般論として、派遣先均等・均衡方式は、派遣先から正社員の処遇について情報提供をしてもらわなければならず、それを嫌う派遣先は多いと考えられます。また、派遣労働者も派遣先が変わるごとに処遇も大きく変わる可能性もあり、労使協定方式を採用する企業が多いのではないかと考えられます。

 

労使協定方式を採用したとしても、派遣元で労使協定が結ばれていなかったり、労使協定を結んでいたとしても、その協定で決められた賃金水準が実際に守られていなかったりした場合は、労使協定方式を適用することはできず、強制的に派遣先均等・均衡方式になりますので気をつけてください。

 

また、1つの企業で「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」を混在しても良いのか？という質問もよく受けますが、混在しても問題ありません。

その場合は、それぞれの対象者を明確にしておくことと、何故混在したのかを従業員から説明の申出があった際にしっかりと説明を出来るようにしなければいけません。

 

まずは均等待遇、均衡待遇を理解すること

 

実際どちらの方式を採用するにせよ、「均等待遇」「均衡待遇」がベースになっていますので、まずはこちらを理解する必要があります。

 

派遣労働者の同一労働同一賃金①においても記載しましたが、

「均等待遇」とは、非正規雇用（派遣労働者）と正規雇用（派遣先の通常の労働者）との間で、「職務の内容」「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じ場合は、派遣労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止することです。

仕事の内容や役割、責任の程度などが同じであれば、非正規雇用という理由で正規雇用者と賃金などの待遇で差を設けてはいけないということです。

ただし、能力や経験に応じて差を設けることは問題ありません。

「均衡方式」は、非正規雇用（派遣労働者）と正規雇用（派遣先の通常の労働者）との間で、「職務の内容」「職務の内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」を考慮して不合理な待遇差を禁止することです。

仕事の内容や役割、責任の程度や転勤の有る無し、能力や経験などの違いを理由として差を設けるのであれば、その違いの程度に応じた差にしないといけないということです。

定義は、上記のようになりますが、基本給や賞与、各種手当ての考え方や待遇差が生まれたバックグラウンドなどは企業によって様々で、それらを考慮しての同一労働同一賃金になります。この辺は、裁判例から自社にとって一番近い内容を参考にするのも一つの方法だと思います。

今後、同一労働同一賃金に関する実際の裁判の判決をブログで解説していきますので、是非参考にしてください。

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